產(chǎn)品詳情
一、原因剖析
01管理機(jī)制
內(nèi)部管理機(jī)制不健全，造成留人難。而正是因?yàn)榱羧穗y，為了企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，受制于企業(yè)對(duì)用工的需求，又造成了管人難的管理循環(huán)。
02人員穩(wěn)定性
員工之所以離職，一是工作不開(kāi)心，二是薪資不足以滿足。用工人員的頻繁更替，先不說(shuō)對(duì)生產(chǎn)造成的波動(dòng)，就外部來(lái)說(shuō)，會(huì)因?yàn)楸娍阼p金，讓期待就業(yè)的人員被從企業(yè)里出去的員工相傳，難以進(jìn)入他們的選擇范圍，造成了找人難的結(jié)果。
03人員管理
生產(chǎn)管理不把員工流失率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，導(dǎo)致生產(chǎn)需求員工，卻又不培養(yǎng)員工。人力資源部門(mén)頻繁招工，占用大量的工作時(shí)間，卻仍抵不住用人部門(mén)的人員缺口，部門(mén)之間相互指責(zé)。而結(jié)果可想而知，企業(yè)如同大漏勺一樣，走出的人越多，企業(yè)用工的外部環(huán)境越差，又導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人員的難以管理性。
04用工年齡老年化
用年長(zhǎng)的員工，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在了很大的制約，這里不做一一描述，但為什么年輕的當(dāng)?shù)厝藢幵副尘x鄉(xiāng)都不愿在家門(mén)口工作，一是薪資問(wèn)題，二是職業(yè)發(fā)展方向的問(wèn)題。
05工作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
工作中工作標(biāo)準(zhǔn)缺失、不合理，就會(huì)造成不能有效獎(jiǎng)懲，讓內(nèi)在環(huán)境產(chǎn)生不良的效果，從而滋生留人難的問(wèn)題。
06管理體系
體系不能有效循環(huán)，就不能形成“1+1>2”的效果。俗話說(shuō)“一人成龍，三人成蟲(chóng)”，不能有效的做好部門(mén)銜接，梳理好各自的崗位職責(zé)，就如同上面說(shuō)的，人資部門(mén)拼命在招人，生產(chǎn)部門(mén)一直難留人，造成了管理的混亂。
07生產(chǎn)管理
生產(chǎn)無(wú)指標(biāo)，不按公司的實(shí)際產(chǎn)能組織生產(chǎn)，降低了實(shí)際產(chǎn)出效率，從而造成了需要更多人員更多設(shè)備來(lái)完成產(chǎn)量需求，這也加劇了招人難和管理難的程度。
08質(zhì)量管控
不良品導(dǎo)致頻繁返工、退貨，從而影響生產(chǎn)效率，增加公司成本。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可能就是處罰、產(chǎn)量低，直接影響其收入。
09企業(yè)區(qū)域特性
很多企業(yè)處于偏遠(yuǎn)位置，本身外來(lái)務(wù)工少，本地就業(yè)人員不足，企業(yè)管理不善，沒(méi)有形成很好的效益，在當(dāng)?shù)匾簿蜎](méi)有一定影響力和口碑，造成招工難。
10組織架構(gòu)
越級(jí)指揮是企業(yè)常發(fā)生的問(wèn)題，導(dǎo)致了中間層管理弱化，雖然說(shuō)正是管理結(jié)果不好，老板或者高層才會(huì)直達(dá)發(fā)號(hào)指令，但由于認(rèn)知層面的問(wèn)題，往往基層員工接受不了這種指責(zé)。
11績(jī)效管理
員工不認(rèn)可的績(jī)效管理就會(huì)當(dāng)成只是公司的一種考核手段，就只是為了扣錢(qián)，不但不能起到激勵(lì)作用，反而加劇了留人的難度
12企業(yè)的形象
誰(shuí)都想在一家有管理秩序的企業(yè)就業(yè)，有回報(bào)和未來(lái)，那就意味著企業(yè)的綜合形象吸引人員的到來(lái)，完善的機(jī)制留住人才，合理的方向打造人才，企業(yè)越穩(wěn)定，想進(jìn)入企業(yè)的人才就越多，才能達(dá)到企業(yè)來(lái)選人用的目標(biāo)。
13薪酬機(jī)制
企業(yè)都想員工得到合理的薪資，一是要公平合理，二是要具備引力。但因?yàn)橐陨戏N種因素，企業(yè)的盈利能力十分低下，無(wú)法滿足人員的需求，也無(wú)法超過(guò)同地區(qū)各個(gè)用人的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
14管理人員能力
管理是一種藝術(shù)，管理的主體就是人，如何用制度規(guī)范約束人，用機(jī)制引導(dǎo)激勵(lì)人，用團(tuán)隊(duì)打造培養(yǎng)人，這是管理者的能力。
二、減少人數(shù)需求
01提高生產(chǎn)效率
設(shè)備管理——設(shè)備稼動(dòng)率、人機(jī)配比
工業(yè)工程——優(yōu)化工藝流程，改善設(shè)備布局，提高設(shè)備自動(dòng)化。
QC——減少不良，提高產(chǎn)出
提高員工技能——員工效率提高及出錯(cuò)成本降低
02生產(chǎn)計(jì)劃與物料控制
產(chǎn)能保證——生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率
產(chǎn)能優(yōu)化——標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能核算
效率提升——優(yōu)化現(xiàn)場(chǎng)物流、人力、信息通道
物料管控——加強(qiáng)物料管控流程，不缺料，不呆料
三、增加員工穩(wěn)定性
績(jī)效管理——員工流失率指標(biāo)
薪酬管理——合理的薪資結(jié)構(gòu)
團(tuán)隊(duì)建設(shè)——良好的工作氛圍
四、提高企業(yè)吸引力
外部環(huán)境——企業(yè)形象
內(nèi)部工作環(huán)境、人文環(huán)境——現(xiàn)場(chǎng)管理、薪酬管理
獎(jiǎng)罰分明——正向激勵(lì)，反向考核
暖心工程——員工生日禮物、節(jié)假日小型福利等
五、拓展招工渠道
勞務(wù)外包——管理能力不足，分?jǐn)偣芾韱?wèn)題
推薦就業(yè)——企業(yè)熟人招聘
留住家鄉(xiāng)年輕人——職業(yè)規(guī)劃
公益：引進(jìn)偏遠(yuǎn)人員——讓員工與企業(yè)利益一體
六、提高管理能力
提高管理層管理水平——管理出效益
切合實(shí)際績(jī)效考核——合理激勵(lì)，勞有所得
技能定向——職級(jí)評(píng)定，明確方向
完善組織架構(gòu)，部門(mén)銜接——層級(jí)管理，各司其職
01管理機(jī)制
內(nèi)部管理機(jī)制不健全，造成留人難。而正是因?yàn)榱羧穗y，為了企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，受制于企業(yè)對(duì)用工的需求，又造成了管人難的管理循環(huán)。
02人員穩(wěn)定性
員工之所以離職，一是工作不開(kāi)心，二是薪資不足以滿足。用工人員的頻繁更替，先不說(shuō)對(duì)生產(chǎn)造成的波動(dòng)，就外部來(lái)說(shuō)，會(huì)因?yàn)楸娍阼p金，讓期待就業(yè)的人員被從企業(yè)里出去的員工相傳，難以進(jìn)入他們的選擇范圍，造成了找人難的結(jié)果。
03人員管理
生產(chǎn)管理不把員工流失率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，導(dǎo)致生產(chǎn)需求員工，卻又不培養(yǎng)員工。人力資源部門(mén)頻繁招工，占用大量的工作時(shí)間，卻仍抵不住用人部門(mén)的人員缺口，部門(mén)之間相互指責(zé)。而結(jié)果可想而知，企業(yè)如同大漏勺一樣，走出的人越多，企業(yè)用工的外部環(huán)境越差，又導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人員的難以管理性。
04用工年齡老年化
用年長(zhǎng)的員工，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在了很大的制約，這里不做一一描述，但為什么年輕的當(dāng)?shù)厝藢幵副尘x鄉(xiāng)都不愿在家門(mén)口工作，一是薪資問(wèn)題，二是職業(yè)發(fā)展方向的問(wèn)題。
05工作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
工作中工作標(biāo)準(zhǔn)缺失、不合理，就會(huì)造成不能有效獎(jiǎng)懲，讓內(nèi)在環(huán)境產(chǎn)生不良的效果，從而滋生留人難的問(wèn)題。
06管理體系
體系不能有效循環(huán)，就不能形成“1+1>2”的效果。俗話說(shuō)“一人成龍，三人成蟲(chóng)”，不能有效的做好部門(mén)銜接，梳理好各自的崗位職責(zé)，就如同上面說(shuō)的，人資部門(mén)拼命在招人，生產(chǎn)部門(mén)一直難留人，造成了管理的混亂。
07生產(chǎn)管理
生產(chǎn)無(wú)指標(biāo)，不按公司的實(shí)際產(chǎn)能組織生產(chǎn)，降低了實(shí)際產(chǎn)出效率，從而造成了需要更多人員更多設(shè)備來(lái)完成產(chǎn)量需求，這也加劇了招人難和管理難的程度。
08質(zhì)量管控
不良品導(dǎo)致頻繁返工、退貨，從而影響生產(chǎn)效率，增加公司成本。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可能就是處罰、產(chǎn)量低，直接影響其收入。
09企業(yè)區(qū)域特性
很多企業(yè)處于偏遠(yuǎn)位置，本身外來(lái)務(wù)工少，本地就業(yè)人員不足，企業(yè)管理不善，沒(méi)有形成很好的效益，在當(dāng)?shù)匾簿蜎](méi)有一定影響力和口碑，造成招工難。
10組織架構(gòu)
越級(jí)指揮是企業(yè)常發(fā)生的問(wèn)題，導(dǎo)致了中間層管理弱化，雖然說(shuō)正是管理結(jié)果不好，老板或者高層才會(huì)直達(dá)發(fā)號(hào)指令，但由于認(rèn)知層面的問(wèn)題，往往基層員工接受不了這種指責(zé)。
11績(jī)效管理
員工不認(rèn)可的績(jī)效管理就會(huì)當(dāng)成只是公司的一種考核手段，就只是為了扣錢(qián)，不但不能起到激勵(lì)作用，反而加劇了留人的難度
12企業(yè)的形象
誰(shuí)都想在一家有管理秩序的企業(yè)就業(yè)，有回報(bào)和未來(lái)，那就意味著企業(yè)的綜合形象吸引人員的到來(lái)，完善的機(jī)制留住人才，合理的方向打造人才，企業(yè)越穩(wěn)定，想進(jìn)入企業(yè)的人才就越多，才能達(dá)到企業(yè)來(lái)選人用的目標(biāo)。
13薪酬機(jī)制
企業(yè)都想員工得到合理的薪資，一是要公平合理，二是要具備引力。但因?yàn)橐陨戏N種因素，企業(yè)的盈利能力十分低下，無(wú)法滿足人員的需求，也無(wú)法超過(guò)同地區(qū)各個(gè)用人的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
14管理人員能力
管理是一種藝術(shù)，管理的主體就是人，如何用制度規(guī)范約束人，用機(jī)制引導(dǎo)激勵(lì)人，用團(tuán)隊(duì)打造培養(yǎng)人，這是管理者的能力。
二、減少人數(shù)需求
01提高生產(chǎn)效率
設(shè)備管理——設(shè)備稼動(dòng)率、人機(jī)配比
工業(yè)工程——優(yōu)化工藝流程，改善設(shè)備布局，提高設(shè)備自動(dòng)化。
QC——減少不良，提高產(chǎn)出
提高員工技能——員工效率提高及出錯(cuò)成本降低
02生產(chǎn)計(jì)劃與物料控制
產(chǎn)能保證——生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率
產(chǎn)能優(yōu)化——標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能核算
效率提升——優(yōu)化現(xiàn)場(chǎng)物流、人力、信息通道
物料管控——加強(qiáng)物料管控流程，不缺料，不呆料
三、增加員工穩(wěn)定性
績(jī)效管理——員工流失率指標(biāo)
薪酬管理——合理的薪資結(jié)構(gòu)
團(tuán)隊(duì)建設(shè)——良好的工作氛圍
四、提高企業(yè)吸引力
外部環(huán)境——企業(yè)形象
內(nèi)部工作環(huán)境、人文環(huán)境——現(xiàn)場(chǎng)管理、薪酬管理
獎(jiǎng)罰分明——正向激勵(lì)，反向考核
暖心工程——員工生日禮物、節(jié)假日小型福利等
五、拓展招工渠道
勞務(wù)外包——管理能力不足，分?jǐn)偣芾韱?wèn)題
推薦就業(yè)——企業(yè)熟人招聘
留住家鄉(xiāng)年輕人——職業(yè)規(guī)劃
公益：引進(jìn)偏遠(yuǎn)人員——讓員工與企業(yè)利益一體
六、提高管理能力
提高管理層管理水平——管理出效益
切合實(shí)際績(jī)效考核——合理激勵(lì)，勞有所得
技能定向——職級(jí)評(píng)定，明確方向
完善組織架構(gòu)，部門(mén)銜接——層級(jí)管理，各司其職
